Employee Stock Option Plan (ESOP) jako narzędzie pozyskiwania pracowników i budowania ich lojalności

Chcesz być jak Google lub Microsoft? To całkiem proste - postaraj się o wdrożenie u siebie ESOP. Między innymi takie spółki przyjęły to rozwiązanie w ramach strategii wynagradzania pracowników.

Czym jest ESOP, co jest w nim atrakcyjnego, na co zwrócić uwagę rozważając jego wdrożenie i czy jest dla Ciebie? Odpowiedzi między innymi na te pytania znajdziesz poniżej.

Czym jest ESOP?

Employee Stock Option Plan można krótko opisać jako program akcjonariatu pracowniczego. ESOP jest programem opcyjnym, motywacyjnym i szczególną formą nagradzania pracowników, który z założenia:

• jako program opcyjny - umożliwia pracownikom nabycie akcji (udziałów) firmy, w której pracują. W ramach ESOP pracownik nabywa prawo do żądania od pracodawcy przekazania mu akcji (udziałów) w spółce, o ile spełni warunki określone w programie;
• jako program motywacyjny - motywuje pracowników w szczególny sposób, oferując im perspektywę stania się współwłaścicielami firmy. Dzięki temu pracują oni nie tylko dla cyklicznego wynagrodzenia, ale również na rzecz sukcesu firmy, mając na uwadze potencjalne korzyści jako przyszli współwłaściciele;
• jako forma nagradzania - stanowi wynagrodzenie za pracę na rzecz spółki przyjmujące formę akcji (udziałów), co wyróżnia go od tradycyjnych form wynagradzania

W zależności od kraju, występującego w nim otoczenia prawnego, a przez to praktyki oraz danego przypadku, programy o takim charakterze bywają nazywane również przykładowo: Employee Stock Ownership Plan, Employee Share Option Plan, czy Employee Stock Purchase Plan (ESPP) .

ESOP bazuje na założeniach wypracowanych w USA i nie został uregulowany w Polsce grupą dedykowanych mu pod takim tytułem przepisów, tak jak ma to miejsce w przypadku na przykład różnego rodzaju umów (o dzieło, pożyczki i innych). Chociaż o tego rodzaju programie motywacyjnym wspomina ustawa PIT w stosunku do spółek akcyjnych, a przepisy Kodeksu spółek handlowych w bardzo subtelny sposób odnoszą się, co prawda nie wprost do programu jako takiego, ale do nabywania akcji przez pracowników.

Dlatego jest to mechanizm plastyczny, który można dostosowywać do danych okoliczności oraz potrzeb i w praktyce poszczególne ESOPy różnią się od siebie w mniejszym lub większym stopniu.

Oznacza to między innymi, że ESOP może obejmować wszystkich pracowników albo tylko ich określoną grupę, ale wcale nie musi dotyczyć wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (umowy o pracę). ESOP może być więc kierowany do osób lub innych podmiotów współpracujących z daną firmą na podstawie prawnej innej niż umowa o pracę. Wyróżnia się na przykład wariant ESOP dedykowany kadrze zarządzającej - Management Stock Option Plan (MSOP).

Na co warto zwrócić uwagę rozważając wdrożenie ESOP?

Wdrożenie ESOP to strategiczna decyzja, która wymaga starannego przygotowania. Planując jego wprowadzenie, warto zwrócić uwagę w szczególności na formy, jakie ESOP może przyjąć, typowe pojęcia i mechanizmy oraz wyzwania i ryzyka z nim związane, a także proces wdrażania.

{{widget31}}

Jakie formy może przyjąć ESOP?

Ponieważ ESOP jest instrumentem elastycznym, w praktyce może on przybrać różną formę. Zazwyczaj wyróżnianymi modelami są:

• emisja akcji (udziałów) - w tym modelu dochodzi do emisji akcji lub utworzenia udziałów w spółce i zaoferowania ich pracownikowi,
• opcje na akcje (udziały) - w tym modelu pracownik nabywa uprawnienie do nabycia akcji/udziałów, a na tej podstawie może akcje (udziały) nabyć w przyszłości.
• akcje (udziały) fantomowe (wirtualne) - w tym modelu pracownik w ogóle nie nabędzie akcji (udziałów) w spółce, a jedynie pewne ustalone ze spółką uprawnienia, które mogą imitować te wynikające z praw akcyjnych (udziałowych); w szczególności może być to prawo do wypłaty wynagrodzenia w przypadku osiągnięcia przez spółkę w danym roku obrotowym zysku, choć inaczej niż w przypadku nabycia faktycznych akcji (udziałów), technicznie nie będzie to dywidenda.

Typowe pojęcia i mechanizmy ESOP

Zrozumienie podstawowych pojęć i mechanizmów związanych z ESOP jest kluczowe dla skutecznego wdrożenia programu. Dlatego warto zapoznać się z kilkoma terminami, które często pojawiają się w praktyce ESOP:

• vesting - mechanizm wprowadzający horyzont czasowy, w ramach którego pracownik może nabywać uprawnienia w stosunku do akcji (udziałów) - 2 lata, 4 lata etc., jeśli będzie spełniał warunki danego ESOP; innymi słowy jest to okres nabywania uprawnień;
• klif - punkty w czasie w okresie vestingu, które określają, jak często pracownik może nabywać poszczególne uprawnienia. Przykładowo, pracownik może co roku nabywać określony procent udziałów z całkowitej puli przewidzianej dla niego w ESOP,

• lock - up - mechanizm mający na celu zakazanie pracownikowi rozporządzania w określonym czasie akcjami (udziałami) nabywanymi w ramach ESOP,
• good leaver, bad leaver - określone w ESOP zasady dotyczące sytuacji, w których pracownik opuszcza spółkę, a także konsekwencji z tym związanych. Przykładowo, w przypadku "bad leaver" pracownik może utracić nabyte udziały, jeśli z przyczyn przez niego zawinionych zostanie zwolniony z pracy, podczas gdy "good leaver" może zachować swoje udziały jeśli zostanie zwolniony z pracy bez powodu,
• drag along, tag along - dookreślone w ESOP mechanizmy regulujące sprzedaż akcji (udziałów) nabytych przez pracowników w ramach ESOP. "Drag along" pozwala na zmuszenie pracowników do sprzedaży swoich akcji, jeśli inni akcjonariusze (udziałowcy) zdecydują się na sprzedaż. "Tag along" daje pracownikom prawo do przyłączenia się do transakcji sprzedaży, gdy inni akcjonariusze (udziałowcy) sprzedają swoje udziały.

Z czym trzeba się liczyć wdrażając ESOP?

Jeśli akcjonariat pracowniczy wdrażany jest w formie obejmującej emisję rzeczywistych akcji (udziałów), oznacza to wprowadzenie pracowników do grona współwłaścicieli spółki. Może być to istotne szczególnie w przypadku spółek z ograniczoną odpowiedzialnością ze względu na ich specyfikę, gdzie w praktyce grono wspólników bywa często wąskie i silnie związane ze spółką (np. firmy rodzinne). W tym przypadku ESOP wymaga odpowiedniego nastawienia dotychczasowych właścicieli, którzy muszą być gotowi na związane z tym potencjalne zmiany w procesach decyzyjnych oraz zarządzaniu firmą.

Kolejny aspekt to konieczność dobrego zaplanowania ESOP z punktu widzenia warunków nabywania przez pracowników uprawnień do akcji (udziałów) w spółce, w tym perspektywy czasowej. Warunki te mogą dotyczyć na przykład osiągnięcia określonych wyników finansowych przez spółkę lub KPI przez samych pracowników objętych ESOP. Warunki te powinny być jednak zrównoważone, realistyczne do spełnienia i przejrzyste. Równie ważne jest przyjęcie odpowiedniego horyzontu czasowego, po upływie którego współpracownik nabędzie swoje uprawnienia. Aby w sposób zrównoważony spełnić cel, jakim jest zbudowanie lojalności pracownika, przyjmuje się nabywanie akcji (udziałów) rozłożone w czasie z zastosowaniem wyżej wspomnianych klifów.

Po zaplanowaniu ESOP i w miarę jego realizowania, konieczne będzie zgłaszanie pewnych zmian dot. struktury spółki co najmniej w rejestrze przedsiębiorców KRS. Ich częstotliwość zależeć będzie od specyfiki danego ESOP.

Czy ESOP jest przeznaczony tylko dla spółek, a jeśli tak - dla jakich?

W odpowiedniej formie program ESOP można wdrożyć w zasadzie w każdego rodzaju spółce:

• spółka akcyjna - ESOP sprawdzi się najlepiej w spółkach akcyjnych, które można uznać za docelowych adresatów tego rodzaju programu motywacyjnego. Wynika to ze specyfiki przepisów regulujących funkcjonowanie tych spółek (możliwość warunkowej emisji akcji oraz emisji akcji niemych),
• prosta spółka akcyjna - ze względu na podobieństwo w budowie do spółki akcyjnej, również proste spółki akcyjne można uznać za szczególnie nadające do wprowadzenie w nich ESOP; tym bardziej że ESOP to mechanizm często wskazywany jako przydatny dla start-upów, a konstrukcja prostej spółki akcyjnej została wprowadzona do polskiego porządku prawnego również z myślą o start-upach,
• spółka z ograniczoną odpowiedzialnością - ze względu na strukturę opartą o udziały spółka z ograniczoną odpowiedzialnością również nadaje się do wdrożenia w niej ESOP, ale jednocześnie wymusza przyjęcie w jego ramach rozwiązań nieco sztywniejszych niż może mieć to miejsce w spółce akcyjnej i prostej spółce akcyjnej,
• inne spółki - programy opcyjne są zdatne do wdrożenia również w spółkach osobowych, tyle że z reguły w specyficznej formie. W przypadku spółki komandytowo - akcyjnej trudność jest najmniejsza, ze względu na podobieństwa do spółki akcyjnej. W przypadku pozostałych spółek osobowych pozostaje wziąć pod uwagę w zasadzie pewną wariację na temat akcji (udziałów) fantomowych, ewentualnie możliwość nabycia akcji (udziałów) w powiązanej spółce kapitałowej, jeśli istniałyby ku temu okoliczności.

Czy ESOP jest dla Ciebie?

Programy akcjonariatu pracowniczego, mające na celu zwiększenie produktywności i motywacji pracowników, były stosowane w USA już na początku XX wieku przez takie znane nazwiska jak J.C. Penney, czy Procter & Gamble (można więc być nie tylko jak Google i Microsoft, ale również bardziej historyczne marki, o czym przeczytasz więcej tutaj https://www.menke.com/esop-archives/the-origin-and-history-of-the-esop-and-its-future-role-as-a-business-succession-tool/). Dlatego beneficjentem ESOP jest właśnie pracownik.

Z punktu widzenia pracowników to niewątpliwie szczególny, w zasadzie nobilitujący i korzystny sposób wynagradzania. Jest on nadal mało rozpowszechniony, a w klasycznej formie daje możliwość dostępu do fundamentu struktury spółki. Trzeba przy tym tylko pamiętać, że uzyskanie statusu akcjonariusza/wspólnika spółki, to nie tylko prawa, ale też obowiązki.

Patrząc jednak na tego rodzaju programy motywacyjne z punktu widzenia firmy, za beneficjenta tak samo uznać można samą firmę. Biorąc za przykład wskazywany jako pierwszy w historii ESOP, powstał on jako wehikuł służący zapewnieniu odpowiedniej sukcesji w firmie - sposób na jej przekazanie swoim pracownikom, co dotychczasowi właściciele uznali za naturalne i kluczowe dla utrzymania działalności na oczekiwanym poziomie po ich odejściu na emeryturę. Punktem wyjścia była więc perspektywa i interes właścicieli firmy.

Czy wprowadzenie programu motywacyjnego tego rodzaju jest dla Ciebie? Czy tego chcesz, potrzebujesz, czy taką formułę czujesz i czy Twoja organizacja jest na to gotowa? Szukając odpowiedzi na te pytania warto skonsultować się z prawnikiem i doradcą podatkowym mając na względzie, że ESOP:

• możesz wykorzystać w zasadzie w każdego rodzaju spółce,
• może być to substytut kapitału potrzebnego na wypłacanie wynagrodzenia pracownikom, a więc niepozbawiony znaczenia "zastrzyk kapitałowy"; zwłaszcza na początku rozwoju działalności, czy w przypadku start-upu,
• może być to clincher przy pozyskiwaniu pracowników na których naprawdę Ci zależy albo zatrzymaniu u siebie najlepszych pracowników, zwłaszcza że ESOPy nie są wykorzystywane we wszystkich firmach - nie jest to jeszcze rynkowy standard.

‍